In die tijd bestonden er op de VRT nog beoordelingen, evaluaties. dat is ondertussen afgeschaft onder druk van de basis, van de vakbonden en van de serieuze leidinggevenden. In die periode was er een zware en onvoldoende voorbereide omschakeling van analoge naar digitale technologie. Ondanks het avonturisme van de directer technologie (H.S. voor de insiders) slaagde het labo erin de VRT op antenne te houden. Ondanks deze superprestatie kreeg zeer veel labocollega’s een slechte beoordeling. We gingen met enkelen in beroep.
Ik ga in mijn beroep ingaan op een 4tal aspecten: het emotionele, het syndicale, het collectieve en het principiële aspect. Daarna zal ik proberen enkele conclusies te trekken
het emotionele:
- Toen het systeem met de 6 beoordelingstrappen bekend werd, heb ik gezegd dat ik graag een D zou hebben: “het is goed maar er iets op aan te merken, zonder dat men zegt wat er op aan te merken is.” Dat zou toch zalig zijn: bij commentaar kan men antwoorden: ik weet er is iets mis met mij, en gedaan met de commentaar. Maar zo werkt dat dus niet. Toen ik mijn D kreeg, totaal onverwacht, ik las dat toen ik mijn beoordeling ging lezen en niets in het verslag van mijn functioneringsgesprek wees op een komende negatieve beoordeling, dan was ik daar toch behoorlijk van aangeslagen. Het reglement stelt dan nog dat een D niet moet gemotiveerd worden, zodat er dus ook niets vermeld stond van argumenten. Terwijl er op elk papier van de VRT en tot voor kort op elk venster te lezen staat: respect voor het personeel……
- niemand is graag gebuisd (als 499 op 1000 zou hebben zoudt ge nog reclameren, zie mail van mijn chef)
- het is wel iets positief van eens zoiets te krijgen, regelmatig gaan wij als vakbondsafgevaardigde mee om een collega bij te staan in beroepscommissies; het is nuttig van te weten hoe het voelt van eens een negatieve beoordeling te krijgen, wel ik kan jullie zeggen: het voelt slecht
het syndicaal aspect
- Syndicale activiteiten kunnen geen reden zijn voor negatieve of positieve beoordelingen. Het standaardwerk van de professoren Ria Janvier en Patrick Humblet beschrijft artikel 87, lid 1 en 2, van het KB van 28 september 1984 “De bepalingen inzake tuchtregeling en –straffen, de schorsing in het belang van de dienst, het ontslag van ambtswege of de afdanking mogen niet worden toegepast op een vakbondsafgevaardigde, voor handelingen die hij in die hoedanigheid verricht en die rechtstreeks verband houden met de door hem uitgeoefende prerogatieven. Die handelingen mogen ook geen invloed hebben op het opstellen of wijzigen van de beoordeling, van enige andere waardebepaling of een gelijkwaardig rapport”. Er wordt ook geen onderscheid gemaakt naar gelang het mandaat dat de betrokken afgevaardigde heeft.
- Ik zou natuurlijk hier al de verdediging kunnen stoppen aangezien de grond van mijn beoordeling voor een wezenlijk deel niet wettelijk is, maar ik heb nog wel meer te zeggen.
- Goede wil wordt bestraft, WM zet al jaren “vermenging syndicale activiteit en dienstactiviteit” in beoordeling, ik heb er wel iets over gezegd, maar nooit verder stappen ondernomen om de zaken niet op de spits te drijven; in andere dienst weet ik van collega delegees dat men ook al geprobeerd de syndicale taken in het beoordelingsproces te betrekken, deze collega heeft toen wel geprotesteerd en het is eruit verdwenen
- verder. Voor de hervorming van het labo rekenen dezelfde D-gevers wel op mij voor een goed werkreglement. Na de eerste ronde van besprekingen krijg ik van onze manager, die spijtig genoeg niet aanwezig kan zijn vandaag, André Saegerman, in aanwezigheid van Harry Sorgeloos felicitaties dat ik goed mijn rol als vakbondsafgevaardigde heb gespeeld in die onderhandelingen. Wat wil men feitelijk? Denkt men echt dat syndicaal iets te vertellen heeft en enig gewicht in de schaal werpt als men daar niet regelmatig en sytematisch mee bezig is
- Functionering 2004: “teveel syndicale activiteit is de laatste jaren veel verbeterd”, in het functionering 2005 wordt die kwestie zelfs niet meer vermeld, en dan wordt in de feedback van de D-beoordeling toch die kwestie aangehaald als één van de oorzaken
- Aantasting van mijn eer en geloofwaardigheid als syndicaal afgevaardigde, de oudere collega’s van het labo weten wat ze aan mij hebben, zowel syndicaal als professioneel, maar wat gaat de grote groep jongeren denken: weer zo’n delegee die liever naar de vergadering van de vakbond gaat dan te werken (gelukkig kunnen ze niet denken dat een contractueel delegee wordt voor de bescherming)
het collectieve:
- in onze dienst zijn er meer dan 30% D’s gegeven terwijl het gemiddelde voor de VRT 6% is, ook dat aanvaard ik niet. Wij zouden dus de slechtste dienst van de VRT zijn.
- Iedereen weet dat het labo TV voor een zeer grote uitdaging staat, namelijk op een groot aantal plaatsen tegelijk instaan voor de installatie en de goede implementatie en werkign van de digitale mediafabriek. Het gans elabo wordt hervormd om die uitdaging aan te kunne, van iedereen gaan grote inspanningen gevraagd worden om terzelfdertijd de bestaande installaties operationeel te houden en nog elk dag aan te passen van de programmamakers en de ganse nieuwe infrastructuur te receptioneren en aan de praat te krijgen en te houden, wat geen sinecure is omdat we iets gaan realiseren dat nog nergens elders inde wereld in die omvang gerealiseerd is en op dat moment geeft men een derde van de dienst D, begrijpe wie kan. Als die D’s gerechtvaardigd zouden zijn, wat wij weliswaar betwisten, dan neemt het huis wel een erg groot risico om zulke cruciale technologische revolutie toe te vertrouwen aan een groep waarvan er bij een derde van de medewerkers toch iets mis is
- Als boutade werd er gezegd in onze dienst: “D voor dommeriken, de groep van omroeptechnologie, C voor C-limmeriken voor de applicatie-ingenieurs”. Inderdaad één van de krachtlijnen van de reorganisatie is de opsplitsing tsn omroeptechnologie en applicaties (bedoeld wordt alles wat server en filegebaseerd is), en inderdaad de overgrote meederheid van de D’s bevindt zich in de omroeptechnologie en de A en B’s en de C’s zijn bij de applicatie. Groot was dan ook onze verbazing dat de heer Sorgeloos bij de overgang van het labo van de directie TV naar strategie, technologie en innovatie de lof zong van het unieke en onvervangbare van de omroepingenieur.
- Overgang naar STI: wat voor een bende krijg ik nu binnen, 0 D’s bij het labo radio. Is de technologie van TV minder in orde dan die van radio? Vliegt TV meer of zoveel meer van antenne dan radio, moeten er zoveel producties overgedaan worden omwille van het zwakke labo: als dat zo zou zijn zou iedereen dat wel weten want iedreen zou het horen en/of zien. Het is natuurlijk niet zo. Maar wij komenw el binnen in een nieuwe directie met een slecht rapport.
- Er zijn drie syndicale delegees in het labo, ze hebben alle drie een D gekregen, zou dat zijn omdat ze effectief bij de zwakste werknemers zijn (los van het feit of D’s geven aan de zwaksten zinnig is) of komt het omdat ze een standpunt hebben en hun rechten en de rechten van de groep verdedigen?
- Als er in een dienst zoveel D’s zijn, dan is er iets mis met de leiding aan die dienst, ofwel voor het geven van de D’s ofwel tijdens, dat laat ik in het midden
- waarom geven onze cheffen zoveel D’s: de gausscurve zoals ze voorgezegd werd en zoals ze euit is gekomen. ; inderdaad D is slecht
- waarom geven onze cheffen zoveel D’s: techneuten, kennis van technologie en mensenkennis
- weten onze cheffen feitelijk dat ze geen negatieve beoordelingen mogen geven gebaseerd op syndicale feiten? Zijn ze daarover voorgelicht op de opleidingsbijeenkomsten voor de leidinggevenden?
- de eerste taak van een chef is in de ogen van zijn dienst, van zijn medewerkers, de dienst verdedigen tegenover de andere diensten en tegenover de hogere hiërarchie. Het is klaar dat de collega’s-cheffen op dat vlak gefaald hebben.
het principiële:
- respect voor het personeel: als er een opiniepeiling zou zijn naar het personeel over het beoordelingssysteem en over het verloningssyteem, dan weet ik wel zeker dat een meerderheid op de VRT zich positief zou uitlaten over het verloningssysteem en een meerderheid zich negatief zou uitlaten over het beoordelingssysteem. Ik heb in ieder geval nog niemand gehoord met een positief standpunt. Ik ken zelfs mensen die een A of B-premie hebben gekregen die dat genant vinden tegenover hun collega’s.
- nergens het beoogde effect: wel zich er niets van aantrekken, zich gedragen conform de beoordeling, D voor demotivatie
- demotivatie bij de beoordelaars
- tijdsverlies: om het kort te houden kunne we zeggend at heel deze fantasie thuishoort in de sector: liever vergaderen dan werken
- beoordelingssysteem haalt het slechtste in de mens boven en wat meer is, het verheft dat tot norm, ik verklaar mij nader
- wetenschappelijke literatuur bevestigt alle vorige bezwaren die we kunnen oppikken als we met de collega’s spreken; sommigen stellen zelf dat het beoordelingssysteem internationaal gezien al over zijn hoogtepunt was toen het in de VRT werd ingevoerd (googlen…)
- en dat het complexe en zeer specifieke omroepgebeuren vermeodlijk nog minder geschikt is dat soort methodes toe te passen kunnen we misschien eens gaan checken bij de collega’s van de RTBf, daar is de beoordeling van 2005 gewoon afgeschaft wegens problemen met “een nieuw systeem”
- ik ga ervan uit dat de jury zijn geschiedenis kent en iets weet over het werkmansboekje, waarin in de 19deeeuw je gedrag als werknemer werd bijgehouden, voor mij is de beoordeling het werkmansboekje van de 21ste eeuw; in de 20ste eeuw dwong werkende mens het respect voor zijn maatschappelijke rol af, maar die is in de ogen van sommigen voorbij, blijkbaar ook op vlak van syndicale rechten worden de verworvenheden van de 20ste eeuw teruggeschroefd
- doorbreekt de schijn van consensus
conclusie
- het eerste punt is de vertrouwensbreuk die is ontstaan tussen mijn directe leidinggevende en mezelf; terwijl we al jaren goed hebben samengewerkt en er wederzijdse appreciatie was, ook van hem voor mijn syndicaal engagement en werk, is dat nu weg door dat “beoordelingsgedoe”. Of de jury bevoegd is om daarrond richting te geven of besluiten te trekken weet ik ook niet, maar dat er op dat vlak iets moet gebeuren weet ik wel
- als ik wil biechten ga ik wel naar de kerk, en, als ik punten wil krijgen voor wat ik doe dan ga ik wel terug naar school, maar hier kom ik om te werken, onder leiding en toezicht, ik lever mijn arbeidskracht en de patroon betaalt mijn loon.
- heeft het zin van zich enkel uit te spreken over de drie collega’s van het TIS-support die in beroep zijn gegaan tegen hun D, in het beste geval worden die drie D’s omgezet in een C, maar is er dan iets opgelost? Collega’s hebben zich met hun protest of bezwaren gericht naar onze manager of ons hoofd, mondeling en schriftelijk. Het is dus zeker niet zo dat wij de enige drie zijn die niet akkoord zijn met hun D. Ik heb proberen te begrijpen waarom onze cheffen zoveel D’s hebben gegeven. Maar wat ook de redenen zijn, ze hebben het gedaan en ze zijn verantwoordelijk voor hun daden. Zij hebben een groot aantal collega’s onterecht een slechte beoordeling gegeven en zij hebben onze en hun dienst in een slecht daglicht gezet . Het is aan hen om te doen wat nodig om deze fouten recht te zetten.
- Even duidelijk is dat op het niveau van het huis een wetenschappelijk onderbouwd onderzoek en debat noodzakelijk is over het beoordelingssysteem.
- En als ik bij een andere vakbond was, zou ik zeker met een bijbels citaat afsluiten: Oordeel niet, want gij zult geoordeeld worden.
Uw kameraad voor goede raad 